Frau Sofa interviewt den AGVP (Arbeitgeberverband Pflege)

 

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Isabell Halletz ist Geschäftsführerin beim dem Arbeitgeberverband Pflege (AGVP), der seit 2009 die politische, wirtschaftliche und tarifliche Interessensvertretung der namhaftesten und umsatzstärksten Unternehmensgruppen der deutschen Pflegewirtschaft wahrnimmt. Er tritt für die Geschlossenheit der Branche ein und kooperiert mit den wesentlichen Vertretern der Sozialwirtschaft und branchennahen Unternehmen.
Frau Sofa: Guten Tag, Frau Halletz. Erst einmal möchte ich Ihnen meinen Respekt dafür zollen, dass Sie sich den kritischen Fragen von uns Pflegefachkräften stellen, die tagtäglich unter dem Pflegenotstand leiden, Wir begrüßen Ihre Bereitschaft, offen und ehrlich zu antworten, da wir der Meinung sind, dass unter dem Hashtag #twitternwierueddel und #Pflegenotstand bereits genug geschrieben wurde und es nun an der Zeit ist, miteinander und nicht aneinander vorbei zu reden.

Sie sind Geschäftsführerin des AGVP, einem großen Arbeitgeberverband im Bereich der Altenpflege. Bitte stellen Sie sich vorab meiner Leserschaft kurz vor.

Isabell Halletz: Seit April 2016 leite ich als Geschäftsführerin den Arbeitgeberverbands Pflege e.V. in Berlin. Im Mai 2017 wurde ich außerdem zur Sprecherin der neu gegründeten Bundesarbeitsgemeinschaft Ausländische Pflegekräfte (BAGAP) gewählt.

Mein Interesse für Politik und Wirtschaft hat mich nach erfolgreichem Abschluss des Betriebswirtschaftsstudiums vor 10 Jahren in die Lobbyarbeit geführt. Als Referentin des Verbandes für private Kliniken und Pflegeeinrichtungen Berlin-Brandenburg e.V. habe ich vier Jahre im Interesse der Mitglieder in Berlin und Brandenburg Vertrags- und Vergütungsverhandlungen mit Kostenträgern und politischen Institutionen geführt. Als Projektleiterin des VPK BB konnte ich nach knapp zweijährigen Verhandlungen einen integrierten Versorgungsvertrag für Pflegeeinrichtungen in Berlin unterzeichnen. Im Juli 2012 übernahm ich zusätzlich die leitende Referententätigkeit für den Schwesternverband ARGE MedReha Brandenburg.
Um meine Erfahrungen im internationalen Umfeld auszubauen, bin ich im Dezember 2013 als Beraterin im Auftrag der Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit GmbH nach Phnom Penh, Kambodscha, gewechselt. Die Geschäftsführung der lokalen Non-Profit-Organisation Social Health Protection Association beriet ich in der Organisationsentwicklung und in der strategischen Ausrichtung des Verbandes. Die Koordination der Kommunikation mit politischen Entscheidungsträgern und internationalen Organisationen gehörten ebenfalls zu meinen täglichen Aufgaben. Des Weiteren unterstützte ich den Verband, neue Partner zu identifizieren, Projektideen zu entwickeln und Kooperationen zu schließen, um die Gesundheitsversorgung für die lokale Bevölkerung zu verbessern. Das kambodschanische Gesundheitsministerium beriet ich bei verschiedenen Vorhaben der sozialen Sicherung.
Ehrenamtlich engagiere ich mich in der Deutschen Rentenversicherung, im Kundenbeirat der Energie und Wasser Potsdam GmbH und seit diesem Jahr auch als Boardmember des Berliner Fußball-Vereins e.V.

Frau Sofa: Was ist der AGVP genau? Wie viele Mitglieder hat er?

Isabell Halletz: Der Arbeitgeberverband Pflege e.V. (AGVP) hatte sich 2009 aufgrund der damals erstmalig tagenden Pflegemindestlohnkommission gegründet. Seitdem ist der AGVP die politische, wirtschaftliche und tarifliche Interessensvertretung für Pflegeunternehmen, überwiegend privater Trägerschaft. Wir vertreten aktuell über 800 Pflegeeinrichtungen und ambulante Dienste bundesweit.
Da wir nicht nur über den Fachkräftemangel reden, sondern auch aktiv etwas tun wollen, haben wir die Schirmherrschaft für das Projekt „Weitblick Pflege“ übernommen. Das Projekt „Weitblick Pflege“ richtet sich an Fach- und Führungskräfte in der Pflege und hat zum Ziel, dem Pflegenotstand in ländlichen Regionen entgegenzuwirken und die Pflegequalität durch innovative Ansätze im ländlichen Raum zu sichern. Weitere Ziele sind die Stärkung des Berufsbildes der Pflegehelfer und Assistenzkräfte sowie eine damit verbundene Entwicklung und Anwendung eines Curriculums zur beruflichen Teilqualifizierungen hin zur Pflegefachkraft.
Weil nicht nur uns, sondern vor allem unseren Mitgliedern das Thema „Personalgewinnung und –bindung“ ein zentrales Anliegen ist, haben wir im vergangenen Jahr den ersten Fachkongress für genau diese Themen speziell für die Altenpflege ins Leben gerufen. Im November 2017 fand der Fachkongress zum Thema „Personalbedarf und Fachkräftemangel – Was können Unternehmen in der Altenpflege tun?“ in Leipzig statt. Gemeinsam haben wir einen Mehrwert zur praktischen Gestaltung der Personalarbeit und Arbeitgeberdarstellung sowie eine Austauschplattform geschaffen, um die Vernetzung in der Altenpflegebranche trägerübergreifend zu fördern.
Unsere Mitgliedschaften bei der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), der Unternehmerverbände Niedersachen (UVN) und der Vereinigung Bayrische Wirtschaft (vbw) ermöglichen uns die Interessenvertretung nicht nur auf bundespolitischer Ebene, sondern auch in die Landesparlamente hinein.
Bei der Gesellschaft für Versicherungswissenschaft und -gestaltung e.V. (GVG) sind wir exklusives Mitglied für die Interessenvertretung privater Altenpflegeunternehmen. In den Ständigen Ausschüssen Gesundheit und Pflege und Arbeitsmarktpolitik sind wir an der Erarbeitung von Stellungnahmen zu übergreifenden politischen System- und Zukunftsfragen aktiv beteiligt. Die GVG ist für die nationale Politik wie auch für Akteure im Ausland der einzige Ansprechpartner, der alle wesentlichen Institutionen der sozialen Sicherheit in Deutschland zusammenführt.
Darüber hinaus vertritt der AGVP die arbeitsrechtlichen und sozialrechtlichen Standpunkte seiner Mitgliedsunternehmen aktiv gegenüber der Politik, sei es die Bundesregierung, Landesregierung, bei Parlamentariern auf Bundes- oder Landesebene oder in Gesprächen mit anderen Verbänden. Der AGVP ist daher jederzeit bestrebt, sein Kontaktnetzwerk zu Gunsten der Mitgliedsunternehmen auszubauen. Auch den Kontakt mit anderen Mitgliedern des AGVP fördern wir, sei es in Arbeitsgruppen, bei von uns organisierten Veranstaltungen und der Mitgliederversammlung.
Wir nutzen die modernen Medienkanäle (Homepage, Twitter, Presseverteiler, TV), um unsere Positionen und Reaktionen schnellstmöglich zu verbreiten.

Frau Sofa: Lassen Sie uns nun über den Pflegenotstand sprechen. Ihr Verband geht von aktuell 30 000 fehlenden Pflegefachkräften aus. Wo sehen Sie die Ursachen dafür und können Sie kurz erläutern, wie sich das bei Ihren Mitgliedern bemerkbar macht bzw. auswirkt? Was bereitet Ihren Mitgliedern unter diesen Umständen die größten Sorgen?

Isabell Halletz: In allen Bundesländern, speziell auch in ländlichen Regionen, wird es immer schwieriger, Pflegefachkräfte zu rekrutieren. Fachkräfte sind jedoch essentiell, um die gestiegenen Bedarfe der Pflegebedürftigen, als auch die gesetzlichen Vorgaben hinsichtlich einer angemessenen pflegerischen Versorgung erfüllen und sicherstellen zu können. Wie die Bundesagentur für Arbeit in ihrer regelmäßigen Arbeitsmarktberichterstattung darstellt, zeigt sich der Fachkräftemangel für examinierte Fachkräfte ausnahmslos in allen Bundesländern. In keinem Bundesland stehen ausreichend arbeitslose Bewerber zur Besetzung der gemeldeten Stellen zur Verfügung. Im Bundesdurchschnitt sind die gemeldeten Stellenangebote für examinierte Fachkräfte sechs Monate vakant. Dies führt zur erhöhten Belastung der verbleibenden Fachkräfte und auch zu steigender Belastung bei den Hilfskräften.
Neben der demografischen Entwicklung sehe ich vor allem als Ursache, dass für die Verbesserung der Personalsituation in der Altenpflege noch nicht genügend getan wurde.
Mit über 80 Prozent stellen Frauen in der Altenpflege die größte Beschäftigungsgruppe. Allerdings arbeiten davon gut 60 Prozent in Teilzeit (aus den unterschiedlichsten Gründen). Es ist sehr erfreulich, dass die Ausbildungszahlen jährlich steigen und 2015 haben sich erstmals mehr Menschen für die Altenpflegeausbildung entschieden, als für die Gesundheits- und Krankenpflege. Allerdings bilden Kleinst- und Kleinbetriebe (vor allem im ambulanten Bereich) oft nicht aus. Erst mit steigender Betriebsgröße steigt auch die Ausbildungsquote. Dies hängt u.a. mit unterschiedlicher Refinanzierung, aber auch mit den Voraussetzungen für Ausbildungsbetriebe zusammen, die es zu erfüllen gilt.
Die immer schwerer werdende Besetzung von Fachkraftstellen ist für unsere Mitglieder sehr alarmierend und kann zur Bedrohung für werden, wenn die vereinbarten Personalschlüssel nicht mehr erfüllt werden können, dadurch Aufnahmestopps verhängt werden müssen und die Versorgungssicherheit in Gefahr ist. Auch zunehmende Ausfallzeiten, u.a. durch Krankheit oder Berufsunfähigkeit, belasten Betreiber und die beschäftigten Pflegekräfte immer stärker. Um den Mangel an Fachkräften auszugleichen, greifen immer mehr Pflegebetreiber auf teure Zeitarbeit zurück. Dies ist eine Negativschraube, die es gilt, zu durchbrechen. Zu dem Thema führen wir viele Gespräche und einige Unternehmen haben bereits beschlossen, bis zum Ende des Jahres frei von Zeitarbeit zu sein und gleichzeitig die Arbeitsbedingungen für die beschäftigten Fachkräfte zu verbessern. Wichtig ist, die ausgebildeten Fachkräfte langfristig in der Pflege zu beschäftigen und Arbeitsbedingungen zu ermöglichen, unter denen die Fachkräfte eine zukunftsträchtige Perspektive im Beruf sehen.

Weitere Gründe für den steigenden Bedarf an Fachkräften sind die Ausweitungen der Pflegeleistungen durch die Pflegestärkungsgesetze. Seit 2017 haben 220.000 mehr Menschen Anspruch auf Pflegeleistungen, die es zu erfüllen gilt. Allerdings ist die Anzahl an vorhandenen Pflegekräften nicht mitgestiegen, somit schultern die Pflegekräfte noch mehr die zusätzliche Last, was vom Gesetzgeber trotz zahlreicher Stellungnahmen nicht beachtet wurde. Es bringt weder den Pflegebedürftigen etwas, einen gesetzlichen Anspruch auf Pflegeleistungen zu haben, die aber aufgrund der Personaldecke, die nicht mit ausgeweitet werden konnte, nicht erfüllt oder nur durch deutliche Mehrbelastung von den Pflegekräften erfüllt werden können.

Frau Sofa: Um den Pflegefachkräftemangel im stationären Bereich abzumildern, kam von Ihrem Verband im August die Idee, 15.000 Pflegehilfskräfte in 188 Stunden in der Behandlungspflege auszubilden. Wie werden Sie dies den examinierten Fachkräften vermitteln, die letztendlich die Verantwortung für das Handeln der Pflegehelfer tragen? Ist es Absicht des AGVP, damit dauerhaft die Quote von Fachkräften in stationären Einrichtungen zu senken?

Isabell Halletz: Den Vorschlag haben wir in der Pressemitteilung als eine unserer Forderungen an die Politik gerichtet. Aus unserer Sicht kann am ehesten zeitnah aus den eigenen Reihen qualifiziert werden. Eine Weiterbildungsoffensive für Pflegehilfskräfte ist ein wichtiger und notwendiger Schritt, um dem wachsenden Personalbedarf in der Pflege gerecht zu werden.
Der Fachkräftemangel zeichnet sich besonders dramatisch in den ländlichen Regionen im ambulanten Pflegebereich ab. Die pflegerische Versorgung ist dort stark gefährdet. Dies führt zur erhöhten Belastung bei Hilfs- und Fachkräften. Um dem entgegenzuwirken, hat die VITA Akademie GmbH im Rahmen der Richtlinie „Soziale Innovation“ das Projekt „Weitblick Pflege“ am 01.09.2016 auf Wunsch ambulanter Dienste in Niedersachsen ins Leben gerufen, welches wir als Schirmherr begleiten. Das Projekt „Weitblick Pflege“ hat u.a. zum Ziel,eine geeignete Qualifikation für Hilfskräfte zu entwickeln, damit diese nach erfolgreicher Qualifizierung und Prüfung ausgewählte Aufgaben der Fachpflege übernehmen und die Fachkräfte entlasten können. Hier geht es vor allem darum, dass Pflegeeinrichtungen wieder handlungsfähig werden und selbstwirksam die Qualität ihrer Pflege steuern können. Ein bundesweit anerkanntes Verfahren zur Teilqualifizierung existiert bisher noch nicht.
Wir haben in Deutschland ein Fachkräftepotenzial von aktuell 310.539 Altenpflegekräften und -helfer/innen, die teilweise seit vielen Jahren im Beruf tätig sind, aufgrund z.B. familiärer Verpflichtungen oder den zweiten Bildungsweg jedoch keine dreijährige Fachkraftausbildung in Vollzeit absolvieren können. Das Projekt „Weitblick Pflege“ greift genau dort und hat mit Begleitung einer Pflegeprofessorin, mit Pflegekräften, Pflegeeinrichtungsvertretern und ambulanten Diensten eine Weiterqualifikation als Modulsystem für Pflegehilfskräfte entwickelt. Es werden verschiedene aufeinander aufbauende Module der Weiterqualifizierung angeboten, um die Hilfskräfte systematisch zu professionalisieren.
Bei erfolgreicher Absolvierung der Module soll eine Anrechnung auf die Fachkraftquote erfolgen (zusätzlich zum im Rahmenvertrag vorgegebenen Pflegeschlüssel), wenn es keine andere gesetzliche Regelung gibt (in Bayern und Brandenburg ist dies beispielsweise schon möglich). Hiermit kann gewährleistet werden, dass eine entsprechende hohe Pflegequalität erhalten bleibt ohne die Fachkraftquote zu senken. Ziel ist es, dass die Pflegeeinrichtungen und ambulanten Dienste wieder selbst in der Lage sind, Fachkraftaufgaben an geeignete und qualifizierte Personen zu verteilen und die Fachkraftquote positiv zu beeinflussen. Des Weiteren erhalten die weiterqualifizierten Pflegekräfte eine entsprechend höhere Vergütung. Wünschenswert wäre die Zeichnungsberechtigung seitens des Medizinischen Dienst der Krankenkassen, auch die Durchführungsverantwortung den weiterqualifizierten Pflegehilfskräften zu übertragen. Dies gilt es jedoch noch abzuklären.
Ende November werden wir uns mit der Vita Akademie austauschen, welche Erfahrungen in Niedersachsen gemacht wurden und wie das Projekt weiterentwickelt werden kann. Einige Mitglieder haben bereits Interesse an der Weiterqualifizierung.

Frau Sofa: Seit mehr als 20 Jahre wird auf den Mangel an Pflegefachkräften hingewiesen, in den letzten Jahren wurde dieser noch dramatischer. Selbst, wenn sich Ihre Idee mit den 15.000 Pflegehelfern in der Behandlungspflege durchsetzen sollte, ist dies nur ein Tropfen auf den heißen Stein. Immer mehr Fachkräfte denken über den Pflexit nach und vollziehen ihn auch. Beispielsweise gehen manche lieber an die Kasse eines Discounters, weil sie dort für weniger Stress mehr verdienen. Wie sind Ihre Vorschläge, diesen Trend zu stoppen, die Fachkräfte zu halten und die bereits in den Pflexit gegangenen Kräfte zurückzuholen?

Isabell Halletz: Die Arbeitsbelastung und den Arbeitsalltag empfindet jeder Mensch unterschiedlich, deshalb finde ich es persönlich immer schwer, Aussagen für Verbesserungen zu treffen, die dann für alle gelten sollen. Dies zeigt bereits der Austausch zur Einbeziehung und Weiterentwicklung der Pflegehilfskräfte. Wichtig ist aus meiner Sicht, dass sich die Pflegefachkräfte für Optionen öffnen, welche Entlastung für die zunehmende Arbeitsbelastung bewirken können. Diese Optionen und Lösungsmöglichkeiten müssen gemeinsam erarbeitet und dann auch mit Unterstützung des gesamten Teams eingeführt und gelebt werden. Wir brauchen einen vielfältigen Mix an Maßnahmen, um den Pflegeberuf zu revolutionieren.
Das System der Personalbemessung muss sofort angepasst werden. Wir können nicht bis zum Jahr 2020 warten. Ist eine 50 %-ige Fachkraftquote in der stationären Altenpflege noch sinnvoll? Flexibilität ist gefordert! Personalschlüssel sagen nichts über die Qualität der Pflege und die Zufriedenheit der Bewohner in den Pflegeeinrichtungen aus. Es haben sich viele verschiedene Professionen in der Pflege etabliert, die der Entlastung der Pflegefachkräfte dienen können und bereits heute eine hohe Qualität der Pflege ermöglichen. Hierzu zählen ausgebildete

  • Heilerziehungspfleger/in,
  • Logopädin/en
  • Ergotherapeut/in,
  • Physiotherapeut/in,
  • Masseuse/r und medizinische/r Bademeister/in,
  • sowie die Helfer- und Assistenzberufe,
  • Fachkraft zur Pflegeassistenz,
  • Altenpflegehelfer/in,
  • Sozialassistent/in,
  • Heilerziehungspflegehelfer/in.

Allerdings werden diese Berufe nicht in die Fachkraftquote und somit nicht in die Berechnung der Personalschlüssel einbezogen. Die Pflegeschlüssel werden in Rahmenvereinbarungen auf Länderebene vereinbart. Bundeseinheitliche Pflegeschlüssel gibt es nicht, welche aus unserer Sicht aufgrund der teils sehr unterschiedlichen Bewohnerklientel, der Lage der Pflegeeinrichtung, ambulant oder stationäre Trägerschaft und vielen weiteren Faktoren auch schwer umsetzbar sind. Vielmehr sollte der Gesetzgeber ermöglichen, die Personalschlüssel in den landesspezifischen Heimrechten flexibler gestalten zu können, denn reine Zahlenwerte für Personalvorhaltung sagen noch nichts über die Qualität der Pflege und die Zufriedenheit der Bewohner in den Pflegeeinrichtungen aus. Gemeinsam mit den professionell Pflegenden sollte eine neue Personalbemessung mit Angaben zur Qualifizierung und Einsatzbereichen entwickelt werden.

Die Potenziale, die die Profession Pflege in vielfältigen Facetten mit sich bringt, muss erkannt werden und die Unterstützung pflegenaher Professionen, welche zusätzlich in speziellen Pflegefachthemen geschult und ausgebildet wurden, sollte akzeptiert und zugelassen werden. Es hilft nicht, wenn Professionen sich „abschotten“ (wie wir am Beispiel vieler Ärzte gegenüber Pflegefachkräften erleben). Jede und jeder in der Pflege tätige Person ist wichtig und nur zusammen wird es funktionieren, die immer komplexeren Pflegesituationen und steigenden Anforderungen bewältigen zu können.
Wir haben an den Gesetzgeber, die Pflegekassen und Sozialhilfeträger appelliert, nicht nur reine Quoten neu zu verhandeln, sondern den Faktor Mensch mit einzubeziehen. Die Erweiterung des Fachkraftbegriffes und damit die Anerkennung weiterer in der Altenpflege tätigen Professionen zusätzlich zu den examinierten Pflegekräften kann dabei helfen, den Fachkraftmangel abzuschwächen.

Desweiteren unterstützen wir die Förderung der beruflichen Aus- und Weiterbildung, die vor allem in der Altenpflege eine bedeutende Rolle spielt. Laut Statistik der Bundesagentur für Arbeit zum Arbeitsmarkt Altenpflege wird mittlerweile jede vierte Ausbildung zur Fachkraft in Form einer geförderten Umschulung begonnen. Jede neue Fachkraft bedeutet eine Entlastung für die Beschäftigten in der Pflege.
Der AGVP begrüßt die Unterstützung, zusätzliche Pflegestellen für die Leistungserbringung der medizinischen Behandlungspflege in stationären Pflegeeinrichtungen zu vereinbaren (Pflegepersonal-Stärkungsgesetz (PpSG)). Die über die Krankenkassen geregelte Refinanzierung der Vergütung ist sehr wichtig, da gerade die Verhandlungen zur Refinanzierung oft zäh sind und die Arbeitgeber nie die Sicherheit haben, die verauslagten Kosten auch zurückerstattet zu bekommen. Vor allem Kosten der Personalrekrutierung müssen die Arbeitgeber oft aus eigenen Mitteln finanzieren.

Wir begrüßen auch die über das PpSG geregelte finanzielle Unterstützung für das betriebliche Gesundheitsmanagement in der Pflege und die damit verbundene Förderung der Beschäftigungsfähigkeit. Der Erhalt und die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit können die tatsächliche Verweildauer im Beruf erhöhen, was vor allem in der aktuellen Fachkräftebedarfslage von großer Bedeutung ist.
Wichtig ist, die bisher gewachsenen Strukturen und alle Akteure in die Leistungserbringung und den Leistungsempfang einzubeziehen und in den Dialog mit den Pflegekräften zu gehen, welche BG-Maßnahmen aus ihrer Sicht wichtig sind, um die Arbeitsfähigkeit zu unterstützen und zu erhalten. Krankenkassen, die Deutsche Rentenversicherung und die Berufsgenossenschaften bieten bereits vielfältige Angebote an. Damit ein Arbeitgeber nicht mit verschiedenen Krankenkassen Kontakt aufnehmen muss, übernehmen einige Servicestellen der DRV in Deutschland, wie z.B. in Baden-Württemberg, die Lotsenfunktion. Diese Servicestellen bieten kostenlose Beratung und Information zur betrieblichen Gesundheitsförderung an und unterstützen bei der Kontaktaufnahme mit der gewünschten Krankenkasse. Auch die Förderung von Rehabilitationsangeboten speziell für Pflegekräfte sollte mehr ausgebaut werden. Dies habe ich bereits im Rahmen meiner ehrenamtlichen Tätigkeit bei der DRV eingebracht.
Die knappe Personaldecke verursacht oft unverlässliche Dienstplangestaltung, Anrufe im Frei, Abwanderung in die Zeitarbeit oder den Pflexit. Eine Lösung wäre, mehr Personal einzustellen. Wenn Arbeitgeber im stationären Bereich beispielsweise mehr Personal einstellen, werden sie oft von Kostenträgern „bestraft“, indem die zusätzlichen, über den im Rahmenvertrag drüber hinausgehenden Personalstellen, nicht refinanziert werden. Wie sollen Arbeitgeber allerdings langfristig aus Eigenmitteln Personal finanzieren, welches zusätzlich zu den im Versorgungsvertrag vereinbarten eingestellt wird, ohne diese Zusatzkosten auf die Bewohner umzulegen? Dies kann nur möglich werden, wenn sich die Kostenträger bereiterklären, Mehrpersonal im Sinne der Qualitätssteigerung und Entlastung der bereits tätigen Pflegekräfte zu refinanzieren oder z.B. die Mehrkosten über Zuwendungen aus dem Gesundheitsfond oder über Steuermittel zu decken.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen gemeinsam die Arbeitsbedingungen der Zukunft gestalten.

Frau Sofa: Ihr Verband spricht von derzeit 30 000 fehlenden Pflegefachkräften, hält aber gleichzeitig ein Einstiegsgehalt für Fachkräfte in Höhe von 2500 € brutto für eine gute Grundlage sowie den Mindestlohn für Pflegehelfer in Höhe von 11.05 € bzw. im Osten 10,55 € für angemessen. Dafür bekommt ein Arbeitnehmer nicht einmal einen Rentenpunkt jährlich, er bzw. sie wird im Alter also arm sein. Zudem arbeiten die meisten Mitarbeiterinnen in der Pflege nur in Teilzeit, was die Situation zusätzlich verschärft. Ich sehe die Mitglieder Ihres Verbandes da in der Verantwortung. Gibt es seitens des AGVP entsprechende Empfehlungen, der drohenden Altersarmut der Pflegekräfte vorzubeugen? Über welche Maßnahmen wird in Ihrem Verband derzeitig beraten?

Isabell Halletz: Wie Sie in der Frage formulieren, sind die 2.500 Euro brutto ein Einstiegsgehalt. Dazu kommen Zuschläge und weitere Zusatzleistungen, bspw. eine Betriebsrente, Zuschläge zur Kinderbetreuung, Urlaubsregelungen, eine private Zusatzversicherung, Zuschüsse zu Sportkursen etc., die Mitgliedsunternehmen bereits heute schon anbieten. Die Gehälter steigen durch Betriebszugehörigkeit oder auch Fort- und Weiterbildungen weiter.
Arbeitszeitmodelle und Wünsche der Arbeitnehmer bezüglich mehr Flexibilität und Entlastung sind auch im Verband immer wieder Gesprächsthemen (z.B. eigenverantwortliche Schichtplanung durch Pflegekräfte). Die Entscheidung, in Teilzeit tätig zu sein, wird in den meisten Fällen von den Pflegekräften getroffen – aus den unterschiedlichsten Gründen. Dies bedeutet jedoch auch finanzielle Einschnitte im Einkommen.
Den Wunsch der Arbeitnehmer, die Arbeitszeit zu reduzieren bei vollem Lohnausgleich, kann ich nachvollziehen, um bspw. die berufliche und private Belastung zu reduzieren. Für einen Arbeitgeber bedeutet dies jedoch, dass er Arbeitnehmer für nicht erbrachte Leistungen bezahlen müsste. Würden Sie ihrem Handwerker dauerhaft mehr bezahlen, als er tatsächlich geleistet hat? Des Weiteren muss der Ausfall von Personal durch zusätzlich eingestellte Fachkräfte ausgeglichen werden. Bei der momentanen Besetzung einer offenen Fachkraftstelle von durchschnittlichen sechs Monaten und dem ohnehin sehr angespannten Arbeitsmarkt, wird die Durchführung äußerst schwierig.
In Schweden gab es zur Reduktion der Arbeitszeit ein Modellprojekt des 6-Stunden-Tags bei vollem Lohnausgleich in einer Pflegeeinrichtung, was jedoch aus finanziellen Gründen scheiterte trotz Erfolg bei der Mitarbeiterschaft.
Wenn der volle Lohn trotz reduzierter Arbeitszeit gezahlt werden soll, muss im aktuellen System der Pflegebedürfte (oder Angehörige oder Sozialhilfeträger) dafür zahlen durch Erhöhung des Eigenanteils, was für massive Proteste durch Pflegebedürftige und deren Angehörige sorgen würde. Auch der Sozialhilfeträger würde die Lohndifferenz nicht übernehmen, da dies nicht dem Wirtschaftlichkeitsprinzip und den gesetzlichen Vorgaben entsprechen würde.
Es stellt sich somit die Frage: Was können und was wollen wir zukünftig finanzieren?

Frau Sofa: Werden Sie empfehlen, die Vergütung für Fachkräfte in der Altenpflege an das deutsche Durchschnittsentgelt anzupassen, das 2017 37.103 € im Westen bzw. 33.148 € im Osten betrug? Wenn nein, was spricht Ihrer Meinung dagegen? Was hält ihr Verband in diesem Zusammenhang von einem flächendeckenden Tarifvertrag für die Pflege, von dem nur nach oben abgewichen werden kann?

Isabell Halletz: Die Vergütung in der Pflege ist spätestens seit der Bundestagswahl im vergangenen ein dauerpräsentes Thema. In den Berichten wird oft polarisierend dargestellt, dass die Attraktivität des Berufsfeldes Pflege vor allem durch eine zu geringe Bezahlung der Pflegekräfte leidet. Jedoch gilt es zu beachten, dass die Pflegebranche von der Erbringung sozialer, überwiegend immaterieller Pflege- und Betreuungsdienstleistungen geprägt und damit keine klassisch wertschöpfende Branche ist. Sie unterscheidet sich dahingehend, als dass sie eine permanente Leistungsfähigkeit des Anbieters sowie die Einbindung der Pflegebedürftigen in die Erstellung der Leistung erfordert und die Preispolitik stark reglementiert ist.
Die Arbeitgeber in der Pflege sind nicht komplett frei in der Lohngestaltung. Neben den lohnpolitischen und arbeitsmarktwettbewerblichen Regelungen richten sich die Lohnkosten zu einem Teil auch danach, was die Leistungsempfänger, nämlich die Pflegebedürftigen zuzahlen können. In dem Zusammenhang ist es wichtig darzustellen, dass die Pflegeversicherung nur einen Teil der anfallenden Kosten im Falle einer Pflegebedürftigkeit übernimmt. Die Pflegeversicherung ist keine Vollkaskoversicherung. Die Forderung nach höheren Löhnen durch die Arbeitnehmer in der Pflege hat direkte Auswirkungen auf die Bezahlbarkeit eines Pflegeplatzes oder ambulanter Pflegeleistungen.
Die Pflegemindestlohnkommission vereint verschiedene Träger (Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter) sowie die Gewerkschaft ver.di, um Mindestlohnbedingungen für die Altenpflege festzulegen. Noch bevor ein gesetzlicher Mindestlohn für alle Branchen eingeführt wurde, hatte die Pflegebranche bereits erkannt, trotz der heterogenen Trägerlandschaft eine Lohnuntergrenze einzuführen. Aus unserer Sicht ist die Pflegemindestlohnkommission das geeignete „Instrument“, um auch für Fachkräfte eine untere Lohngrenze zu vereinbaren, die nach oben hin alle Möglichkeiten offen lässt, unternehmerisch und hausindividuelle Lohntabellen und Zusatzleistungen zu vereinbaren.
Bei einer Tarifvertragsvereinbarung könnten bspw. die kirchlichen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht mitwirken, weil diese nach dem Gesetz (§ 7a AEntG) keine Tarifvertragspartei sind. Ein Tarifvertrag würde somit ohne Mitbestimmung der kirchlichen Träger (z.B. Diakonie und Caritas) ausgehandelt, Wenn dieser Tarifvertrag dann noch als allgemeinverbindlich erklärt werden würde, würde dies gegen das kirchliche Selbstbestimmungsrecht verstoßen, da alle Betreiber und Träger in der Altenpflege an diesen Tarifvertrag gebunden wären. Deshalb ist für den AGVP die Vereinbarung von Löhnen über die Pflegemindestlohnkommission der einzige Weg, um alle Trägergruppen der Altenpflege in Deutschland an der Lohnfindung zu beteiligen.

Frau Sofa: Wir Babyboomer werden in den nächsten Jahren zu Hundertausenden in Rente gehen, was die Fachkraftlücke enorm verschärfen wird. In der gegenwärtigen Situation nehmen immer mehr Abstand vom Beruf des Altenpflegers*in. Eine zu geringe Vergütung für die Tätigkeit, unzureichende Arbeitsbedingungen, unkalkulierbare Dienstpläne, die eine soziale Teilhabe so gut wie gar nicht möglich machen und vieles mehr, schrecken den Nachwuchs ab. Gibt es seitens Ihres Verbandes Ideen, den Beruf für junge Menschen attraktiv zu machen?

Isabell Halletz: Einige Ideen und Vorhaben habe ich bereits erläutert (Erweiterung der Fachkraftquote, Teilqualifizierung, Weiterbildungsmöglichkeiten (auch Teilzeit) zur Fachkraft, neue Arbeitszeitmodelle). Es gibt Kooperationen im Schulmarketing, viele Unternehmen haben sehr gute Kampagnen, bieten Auslandsaufenthalte und vieles weitere für (künftige) Auszubildende an.
Wir unterstützen die Vita Akademie bei ihrem Projekt „Tele-Pflege“, was innovative digitale Technik zur Unterstützung pflegerischer Leistungen in Niedersachsen erprobt. „Telepflege“ zielt darauf ab, die im telemedizinischen Kontext validierte Technikanwendungen in ambulanten Pflegesettings zu erproben und zu evaluieren. Es wird seitens der VITA Akademie GmbH koordiniert und in enger Zusammenarbeit mit verschiedenen Kooperationspartnern (u.a. Johannter-Unfall-Hilfe, e.V., GewiNet, e.V.) umgesetzt. Desweiteren unterstützen wir ein Projekt zur Zukunft der Pflege in Berlin, in dem technische Assistenzsystem angewendet und evaluiert sowie die Erkenntnisse in andere Pflegeeinrichtungen und in die Ausbildung übertragen werden sollen. Ziel ist die Verringerung von Über-, Unter-, Fehlversorgung vor allem im Übergang zwischen verschiedenen Versorgungsformen.
Für weiterer Projekte zur Verbesserung der pflegerischen Versorgung und zur Personalentwicklung in der Altenpflege haben wir unsere die Unterstützung zugesagt. Die Förderanträge befinden sich aktuell jedoch noch im Entscheidungsverfahren.
Wichtig ist aus unserer Sicht, dass auch die Pflegefachkräfte weiter für ihren Beruf und die Entwicklungsmöglichkeiten werben.

Frau Sofa: Was hält der AGVP von der Generalistik in der Pflegeausbildung? Bieten sich damit nicht Chancen für alle, auch, weil so kompetent ausgebildete Pflegekräfte die bestmögliche Versorgung Ihrer Klientel garantieren? Wäre das nicht eine Win-Win-Situation für beide Seiten?

Isabell Halletz: Die verabschiedete, neue Pflegeausbildung wird aus unserer Sicht nicht das Allheilmittel für den Fachkräftebedarf in den Pflegeberufen sein, sondern weitere bürokratische und organisatorische Hürden für die Arbeitgeber als Ausbildungsstätten und die Altenpflegeschulen aufstellen. Das Pflegeberufegesetz ist ein Rahmenwerk mit vielen Fragezeichen, was zu massiver Unsicherheit bei den Arbeitgebern in der Altenpflege führt. Vor allem die spezialisierte Pflege (Alten- und Kinderkrankenpflege) wird massiv unter den neuen gesetzlichen Rahmenbedingungen leiden. Unsere detaillierten Stellungnahmen zur Pflegeberuferefom können auf unserer Website nachgelesen werden, weshalb ich im Folgenden nur auf einige Aspekte eingehen werde.
Gemäß PflBG i.V.m. der PflAPrV ist ab dem Jahr 2020 vorgesehen, dass Auszubildende bis zu neun Einsätze innerhalb der dreijährigen Ausbildung durchlaufen. Um dies zu gewährleisten, sind die Ausbildungsbetriebe in der Pflicht, entsprechende Kooperations-verträge mit Unternehmen der anderen Pflegebereiche zu schließen. Jeder Ausbildungs-betrieb muss für seine Auszubildenden sicherstellen, dass die vereinbarten Einsätze der praktischen Ausbildung durchgeführt werden und das Ausbildungsziel in der vorgesehenen Zeit erreicht werden kann. Wir befürchten, dass vor allem kleine und mittelständische Unternehmen mit Blick auf diesen deutlich erhöhten bürokratischen Aufwand zukünftig nicht mehr ausbilden werden. In ländlichen Regionen, in denen i.d.R. nicht alle Anbieter zur Durchführung der praktischen Einsätze vorhanden sind und daher teils sehr lange Fahrtwege für die Auszubildenden in andere Regionen anfallen werden. Deshalb begrüßen wir, dass eine Differenzierung der Pauschalen nach Höhe der zu kalkulierenden Fahrtkosten oder auch nach Lage des Trägers der praktischen Ausbildung erfolgen kann. Für uns ist jedoch nicht nachvollziehbar, dass eine Differenzierung nur für einen Übergangszeitraum von fünf Jahren ermöglicht werden soll. Die Lage des Ausbildungsträgers, aber auch Fahrtwege zu Kooperationspartnern werden sich aus unserer Sicht nicht in einer für alle Ausbildungsträger bundesweit allgemeingültigen Pauschale abbilden lassen. Wir appellieren daher an die gesetzgebenden Ministerien, die Differenzierung nach Lage der Ausbildungsträger und Pflegeschulen sowie nach Höhe der zu kalkulierenden Fahrtkosten unbeschränkt gelten zu lassen. Mit den vorgesehenen Regelungen werden die ausbildungswilligen Betriebe in den Flächenregionen vor unüberwindbare Hürden gestellt – die Infrastruktur des öffentlichen Nahverkehrs ist oft in den ländlichen Regionen sehr eingeschränkt bis nicht vorhanden – mit der Konsequenz, dass mit Inkrafttreten des Gesetzes in Betrieben in ländlichen Regionen nicht mehr ausgebildet wird.
Auch die pflegerische Versorgung in den ländlichen Gebieten wird langfristig gefährdet, da bereits jetzt nicht genügend Fachkräfte ausgebildet werden, um den Pflegebedarfen gerecht zu werden. Demnach ist es essenziell, den Beruf auch zukünftig für Ausbildungsinteressierte und Ausbildungsbetriebe attraktiv zu gestalten, um für Fachkräftenachwuchs zu sorgen.
Der Schwerpunkt der künftigen Ausbildung nach dem PflBG soll auch künftig in der praktischen Ausbildung liegen (vgl. Stundenverteilung 2.100 Stunden für Theorie und 2.500 Stunden für die Praxis). Allerdings werden die Auszubildenden ab 2020 aufgrund der zu durchlaufenden Praxiseinsätze im Vergleich zur heutigen, spezialisierten Altenpflegeausbildung deutlich weniger im Ausbildungsbetrieb sein. Bereits in den ersten zwei Dritteln der Ausbildung werden die Auszubildenden 920 der 1.720 Praxisstunden nicht beim praktischen Ausbildungsträger sein, wenn dieser z.B. aufgrund der Unternehmensverbundstrukturen die zwei Pflichteinsätze der weiteren Versorgungsbereiche zzgl. dem Pflichteinsatz in der Pädiatrie nicht im eigenen Betrieb durchführen kann, sondern auf externe Kooperationspartner angewiesen ist.
Durch die Stundenkürzung der praktischen Ausbildungszeit beim Ausbildungsträger wird zwar der generalistische Grundsatz, in verschiedenen Versorgungsbereichen ausgebildet zu werden, umgesetzt. Allerdings führt diese Kürzung zum Verlust von Handlungs- und Fachkompetenzen, mangelnder Identifikation mit dem Berufsfeld und geringer Bindungswirkung zum Ausbildungsbetrieb. Der AGVP bezweifelt, dass ein ständiger Wechsel Kontinuität und Sicherheit für die Auszubildenden in der praktischen Durchführung der Pflegeaufgaben sowie für die Pflegebedürftigen des praktischen Ausbildungsträgers bedeuten. Die Pflege von demenziell Erkrankten, Frühchen oder frisch operierten Patienten erfordert spezialisiertes Fachwissen, welches sich nicht generalisieren lässt, will man die hohe Qualität der Pflege aufrechterhalten. Die generalistische Ausbildung beißt sich somit mit den individuellen Pflegebedarfen und der bisher politisch gewollten Spezialisierung in der Pflege. Der Vertiefungseinsatz im dritten Jahr wird nicht ausreichen, um die Fachkompetenzen der heute dreijährigen, spezialisierten Ausbildung erlernen zu können. Wir begrüßen allerdings die Flexibilisierung beim pädiatrischen Pflichteinsatz. Vor allem die Ausbildungskapazitäten in der Gesundheits- und Kinderkrankenpflege sind sehr begrenzt sind und die Bestimmungen zur Kooperation werden sehr wahrscheinlich in diesem Bereich schwer umzusetzen sein. Die Flexibilisierung ermöglicht den Auszubildenden mehr Zeit in der Orientierung beim Ausbildungsträger verbringen zu können.
Der AGVP sieht es sehr kritisch, dass jede Pflegeschule ein schulinternes Curriculum gemäß den Empfehlungen im Rahmenlehrplan erstellen kann. Bereits 2003 ist es mit der Anpassung der Ausbildungs- und Prüfungsverordnung nicht gelungen, bundeseinheitliche Regelungen für die Altenpflegeausbildung zu schaffen. Aufgrund der Komplexität des neuen Pflegeberufegesetzes wäre es fatal, die Chance erneut zu versäumen und keine bundeseinheitlichen Lehrpläne einzuführen. Im Sinne einer Vergleichbarkeit erscheint uns kurios, dass mit Einführung einer einheitlichen Ausbildung die Pflegeschulen eigene Curricula entwickeln können. Wie sollen sich die Praxisanleiter in den Betrieben denn dann auf die qualifizierte Praxisanleitung vorbereiten, wenn nicht nur die eigenen Auszubildenden je nach Wahl (Vertiefung oder generalistische 3-jährige Ausbildung) nach unterschiedlichen Lehrplänen unterrichtet werden, sondern auch Auszubildende von anderen Betrieben im Rahmen der Praxiseinsätze angeleitet werden sollen, diese Auszubildenden aber nach einem anderen Curriculum unterrichtet werden? Das würde bedeuten, dass die Praxisanleiter alle Lehrpläne kennen müssten, ggf. nicht nur aus dem eigenen Bundesland, sondern auch aus den angrenzenden und sowohl für die generalistische als auch die Ausbildung mit Vertiefung, um ihren Pflichten nachkommen zu können. Leider wurde unsere Empfehlung nicht aufgenommen, den Pflegeschulen einen durch die Fachkommission erarbeiteten, einheitlichen Lehrplan für die ersten zwei Jahre der generalistischen Pflegeausbildung zur Verfügung zu stellen. Ein einheitlicher Lehrplan ermöglicht nicht nur eine deutschlandweit einheitliche und standardisierte Ausbildung bis zur Zwischenprüfung. Mit einem einheitlichen Lehrplan wird ein Ausbildungsstandard etabliert, der Vergleichbarkeit und einheitliche Prüfungsgrundlagen für die Pflegeschulen, den Ausbildungsbetrieb und das Prüfgremium bieten. Auch die Praxisanleitung kann sich gezielt auf die einheitlich zu vermittelnden Standards vorbereiten und diese in der Praxis umsetzen. Des Weiteren wird ein Wechsel des Ausbildungsbetriebes und ggf. der Pflegeschule für den Auszubildenden und auch den neuen Ausbildungsbetrieb deutlich erleichtert.
Viele Fragen bleiben jedoch trotz der Verabschiedung des Gesetzeswerks und der Verordnungen offen, z.B.
Wenn Auszubildende, aus welchen Gründen auch immer, nach der Zwischenprüfung nach zwei Jahren die Ausbildung beenden, gehen diese dann mit „leeren Händen“?
Es bleibt Länderhoheit, die in den zwei Jahren erworbenen Kompetenzen im Rahmen einer Pflegeassistenz- oder Pflegehelferausbildung anzuerkennen, was man fast mit Willkür gleichsetzen kann. Es wäre äußerst fatal, diesen Menschen keinen Abschluss zuzugestehen. Hier gilt es mit den zuständigen Ministerien vor Ort verbindliche Regelungen zu erarbeiten.
Wie sollen die Träger der Ausbildung und die Pflegeschulen die neuen Anforderungen und Verpflichtungen ohne organisatorische und finanzielle Unterstützung bewältigen?
Welche Pflegeschule entscheidet sich künftig, für drei verschiedene Abschlüsse entsprechende Curricula zu erstellen, das Lehrpersonal dafür einzustellen und vor allem bisher alleinige Altenpflegeschulen die finanziellen Mittel für die Umstrukturierung zu beschaffen?
Was passiert, wenn Bundeslandgrenzen für die Erfüllung der Praxiseinsätze überschritten werden müssen?
Wie wird mit Unternehmen umgegangen, die eine Kooperation mit einem anderen Ausbildungsbetrieb verweigern?
Auch eine Regelung zur Sicherstellung der Finanzierung der Ausbildungskosten im Insolvenzfall fehlt bisher.
Die Zukunft wird zeigen, ob die Neuordnung der Pflegeausbildungen tatsächlich eine Win-Win-Situation sein wird.

Frau Sofa: Frau Halletz, meine Leserschaft und ich danken Ihnen ganz herzlich für dieses Interview.

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Rechtlicher Hinweis:
Es ist erfreulich, wenn aus diesem Interview in anderen redaktionellen Texten zitiert wird. Und noch erfreulicher, weil gewünscht, ist eine korrekte Zitation und die Nennung der Quelle mit per Link.
Kommerzielle Nutzungen dieses Textes als Ganzes oder in Auszügen in Print und/ oder digitaler Form, bedarf einer schriftlichen Genehmigung von Frau Sofa.

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12 Kommentare

  1. Danke Frau Sofa!
    ich rege mich über diesen Text nur noch auf!

    Therapeuten weiterhin die pflege bringen zu wollen ist ein Affront! Therapeuten sind Mangelware! Es gibt kaum welche und außerdem: Therapie ist nicht gleich Pflege! Beispielsweise. – Ich als Ergo erarbeite mit meinem Klienten die Handlungsplanung für die Grundpflege; schaue nach den motorischen und kognitiven Fähigkeiten und erarbeite mit dem Klienten dann evtl erstmal die Basics, damit er sich morgens duschen kann (bsp stehen, Wahrnehmung der gelähmten Seite etc). Dass dann morgens im Grundpflegeakkord der Pflege? na, viel Spaß denn auch!

    Im Ausbildungscurriculum der Therapeuten ist keine Behandlungspflege enthalten! Keine Wundversorgung! Ist ja auch nicht die Aufgabe! DAs kann ich beurteilten, da ich examinierte Altenpflegerin und Ergotherapeutin bin. Letzteres wählte ich als Ausstieg aus der Pflege.. Tja, nun, was sagt der AgvP zu solchen Lebensläufen? Und da bin ich nicht allein! Meine Kollegin ist ehm Krankenschwester (so hieß das bei ihr noch) und ich kenne viele, die #Pflexit machen und Therapeuten werden….

    Dieser AgVP ist in so vielen Punkten inakzeptabel und muss dringend ausgebremst werden! So wird das für die Pflege nämlich nichts und ich kann jedem nur noch raten: Lauft um euer Leben, macht den #pflexit und Patienten/Bewohner/Kunden: sterbt schnell und leise. Ist eh keiner mehr für euch da, oder eben nur noch Leute, die eine Kurzschulung hatten….

    Bei Twitter habe ich angefangen mich etwas näher mit dem Text auseinanderzusetzen…. vielleicht mögen da noch mehr Leute mit einsteigen…

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  2. Zitat: „Die Entscheidung, in Teilzeit tätig zu sein, wird in den meisten Fällen von den Pflegekräften getroffen.“
    Ich picke mir diese Behauptung mal heraus. Meine Erfahrung dazu ist: Fach-Frauen sowie Helferinnen schaffen es nicht ihre Kinder gut unterzubringen. Ältere Fach-Frauen und Helferinnen sind wegen der körperlichen Belastung nicht in der Lage voll zu arbeiten. Fach-Frauen und Helferinnen, die annähernd Vollzeit arbeiten wollen scheitern am Personalschlüssel.
    Ein Wunsch von AGV Seite bleibt solange ein Wunsch, solange Hürden bewußt unüberwindlich sind.
    Wer einen von hauptsächlich Frauen besetzen Beruf angemessenen besetzen will, muss auf deren Lebensumstände eingehen.
    Wer den Pflegeberuf so abqualifiziert wie im Interview, zeigt seine rein wirtschaftlichen Interessen.
    LG Summsen

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  3. Als Altenpfleger mit langjähriger Berufserfahrung, der den sich beschleunigenden Verfall der Pflege am eigen Leib mit erfahren musste kann ich nur sagen, wenn so die Zukunft auf Arbeitgeberseite aussieht, dann gibt es nur zwei Optionen.1. Sich verstärkender Pflexit und somit Kollaps des Systems oder 2. weiter gewurschtel mit halbgaren Konzepten und einer gesellschaftlichen Tragödie spätestens 2030/35. Wenn die Dame meint, das wäre alles halb so schlimm und nur individuelle Empfindung, dann kann ich ihr nur (ab)raten, selbst einmal ihren Lebensunterhalt als PFK verdienen zu müssen um ihre Perspektive einmal gerade zu rücken.

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  4. Hi,

    ich habs gelesen, und auch wenn es hart klingt – nichts hat mich überrascht. Die Argumente sind m.E. schon lange auf dem Tisch – aber schön, dass mans nochmal so pointiert präsentiert bekommt, wie hier. Ein paar Zeilen würde ich gerne aufgreifen; für alle, die das lesen wollen: Obacht, manchmal sehe ich Dinge zu sehr aus der Perspektive des Erwachsenenbildners – mea culpa.

    “Die Arbeitsbelastung und den Arbeitsalltag empfindet jeder Mensch unterschiedlich, deshalb finde ich es persönlich immer schwer, Aussagen für Verbesserungen zu treffen, die dann für alle gelten sollen.”
    Das ist sicher richtig. Ich denke aber, wenn die Lösung der Arbeitgeber nur (!) die Einbeziehung auch anders qualifizierter Pflegender sein soll (also skill-mix), dann drängt sich der verdacht auf, dass es eben in erster Linie um die Kosten geht, und man den Effekt auf die Pflegenden halt “mitnimmt”. Echte Arbeitnehmerorientierung sieht anders aus. (und, nur als Randbemerkung: mein originäres Tätigkeitsfeld ist das Akutkrankenhaus – ich halte einen guten skill-mix für ein total wichtiges Instrument, um Fachkräftemangel zu begegnen, und auch Arbeitserleichterungen zu bringen. Aber hey – das darf nicht das alleinige Mittel sein, und ich muss plausibel erläutern, wo genau der Mehrwert für alle liegt).

    “Personalschlüssel sagen nichts über die Qualität der Pflege und die Zufriedenheit der Bewohner in den Pflegeeinrichtungen aus.”
    Ehm, doch, genau das tun sie. Sowohl die Auswirkungen der eingesetzten Qualifikationen als auch der reinen Pflegenden-Klienten Ratio ist doch in etlichen Studien untersucht – und selbst wenn das in einem anderen Kontext geschah, ist eine Übertragbarkeit ja zumindest hochwahrscheinlich.
    Und selbst wenn der Satz stimmen würde – die Reaktion ist trotzdem falsch. Eine Anpassung dieser Regelung dürfte dann nicht, wie hier vorgeschlagen “(…) die Personalschlüssel in den landesspezifischen Heimrechten flexibler gestalten zu können (…)”. Das öffnet nämlich wieder Partei-, Partikular- und Lobbyinteressen Tür und Tor. Die Entscheidungsgrundlage für oder gegen eine Regelung müsste dann wissenschaftlich fundiert sein – und nicht “wer die beste Lobyarbeit gemacht, bekommt seine Regelung am hübschesten angepasst”.

    “Die Gehälter steigen durch Betriebszugehörigkeit oder auch Fort- und Weiterbildungen weiter.”
    Bitte an deine Leserschaft & Dich, Frau Sofa: man möge mir eine (nur eine) Fortbildung nennen, die zu einer Höhergruppierung oder Gehaltsanpassung führt. Nicht mal alle Weiterbidlungen tun das (die Diskussionen um die Höhergruppierung der einjährig weitergebildeten Praxisanleiter dauert beispielsweise vielerorts an). Sorry – glaube ich nicht (aber ohne es genau zu wissen….eminenzbasiert halt 🙂 )

    “Jedoch gilt es zu beachten, dass die Pflegebranche von der Erbringung sozialer, überwiegend immaterieller Pflege- und Betreuungsdienstleistungen geprägt und damit keine klassisch wertschöpfende Branche ist.”

    Sachlich richtig. Möchte das gerne mit folgendem Satz kontrastrieren:
    “Wichtig ist aus unserer Sicht, dass auch die Pflegefachkräfte weiter für ihren Beruf und die Entwicklungsmöglichkeiten werben.”
    Spielen wir das durch. Wir sollen also für unser Berufsfeld werben. Gehe ich mit. Und unser Argument ist dann: Überleg doch mal, in die Pflege zu gehen – Du arbeitest dann in einem Beruf, der keine klassische wertschöpfende Branche ist. Deshalb folgt dein Gehalt auch nicht der neoliberalen Marktlogik von “Angebot und Nachfrage”. Deshalb zahlen Dir die Arbeitgeber nicht mal gerne den Mindestlohn, OBWOHL Stellen von Fachkräften derzeit 6 Monate unbesetzt bleiben (die Zahlen die ich kenne sprechen mittlerweile übrigens von 200 Tagen, das sind fast 7 Monate).
    Wenn man also die Argumente der Arbeitgeber in die Argumentation mit einbaut, liest es sich plötzlich wie eine Headline der Titanic oder aus dem Postillon. Nicht falsch verstehen: ich mag meinen Beruf. Ich arbeite gerne im therapeutischen Team – und ich bin einer der wenigen, der über seinen Arbeitgeber fast nur gutes berichten kann. Aber “im grossen Ganzen” gesehen ist das echt eine Farce. Argumente müssen nämlich auch sachlich richtig sein, und keiner inhärenten emotionalen Logik à la “Berufung und Herzensangelegenheit” folgen.

    “Das würde bedeuten, dass die Praxisanleiter alle Lehrpläne kennen müssten, ggf. nicht nur aus dem eigenen Bundesland, sondern auch aus den angrenzenden und sowohl für die generalistische als auch die Ausbildung mit Vertiefung, um ihren Pflichten nachkommen zu können.”
    Sorry, Nonsens. Die Praxianleiter sind in IHREM Praxisfeld tätig, und haben dort Expertise. Ob die Tätigkeit, um die geht, im Lernmodul 27 ⅛ oder im Lernmodul 3b steht, spielt keine Rolle. Die Azubis haben (hoffentlich) einen schriftlichen Nachweis, was wann behandelt wurde (in der Theorie). Daran kann der PA vor Ort anknüpfen, weil er anhand einer Mappe/Heft/Nachweis nachvollziehen kann, was bereits lief. Praxisanleiter brauchen eine (aus meiner Sicht noch stärkere!) Schulung von pädagogischen Grundlagen (Konstruktvismus, Emotionen beim Lernen, Methodik und Mathetik). Curricula auswendig lernen, sorry, macht keine Praxisanleitung besser.

    Im übrigen fällt die Diversifizierung in den einzelnen Bereichen (Curriculaentwicklung, und auch der Absatz über die Anerkennung verschiedener Qualifikationsstufen, der folgt) unter den Begriff “Föderalismus”. Klar, den kann man schlecht finden. Würde ich an Stelle des AGVP auch – es ist nämlich viel einfacher, Lobbyarbeit bei nur einer Baustelle betreiben zu müssen (nämlich dem Bund), als durch die föderalistische Struktur bei jedem Bundesland einzeln antanzen zu müssen. Das muss hart sein….

    Aus meiner Sicht wären wir alle besser beraten, in die konstituierung der Rahmenbedingung von Aus- Fort- und Weiterbildung mehr wissenschaftliche Grundlagen zu implementieren, und weniger Lobbyarbeit.

    Danke fürs Lesen,
    Christian

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  5. Ich stamme nicht aus der Altenpflege und kann daher nur begrenzt die dortigen Strukturen durchschauen. Dennoch fällt mir – nicht nur bei den Antworten des AGVP, sondern bei der allen „Lösungen“, die derzeit zur Behebungs des Personalmangels in der Pflege angeboten werden – immer wieder auf, das als Reaktion darauf immer wieder Grenzen nach unten verschoben werden sollen, da die Arbeitgeber vorhandene Quoten „ja sowieso nicht einhalten könnten“.( ähnliches geschieht ja gerade auch bei der PpUg-Verordnung im Krankenhaus). Wenn ich mir bei ständig ansteigenden Kosten ohne entsprechenden Gehaltsausgleich künftig Steuern ,Versicherungen, Benzin und Strom nicht mehr „leisten“ kann, ohne Einbußen bei meiner gewohnten Lebensqualität hinnehmen zu müssen ( was ja analog zur Rendite der AG gesetzt werden kann), werden dann dort auch Begrenzungen eingeführt? Wohl kaum….
    Jetzt also die Fachkraftquote in den Pflegeheimen:
    „Ist eine 50 %-ige Fachkraftquote in der stationären Altenpflege noch sinnvoll? Flexibilität ist gefordert!“ sagt der AGVP und möchte neben der Reduzierung auch gleich die Fachkraftquote um andere Professionen erweitern. Hier frage ich mich, wie das praktisch vonstatten gehen soll:
    Eine Erweiterung der Zuordnung als Fachkraft sehe ich unter bestimmten Vorraussetzungen sogar als möglich an, nämlich dann, wenn die als Fachkraft eingerechnete Profession
    1. tatsächlich eine Fachkraft mit mindestens dreijähriger Ausbildung ist (hier erwarte ich einen Aufschrei der therapeutischen Professionen, die hier u.U. Hilfskräften gleichgesetzt werden!)
    2. tatsächlich die Pflege entlastet und zwar vollumfänglich, zu allen Schichten und auch am Wochenende (was nützt mir die therapeutische Fachkraft, wenn sie mich nur von Mo-Fr für einige Stunden entlastet?)
    Das das aber allem Anschein nach nicht der Fall sein wird (Hallo, wir haben auch in diesen Berufen einen Mangel, warum sollten die Kollegen im Heim mit Schichten arbeiten wollen !?), würden die Gesamtpersonenanzahl der Fachkräfte zukünftig in deutlich geringerem Umfang PFLEGE-Fachkräfte beinhalten. Die wenigen verbliebenen Pflegefachkräfte würden also dauerhaft eine 24h-Stunden-Versorgung sichern müssen, d.h. die Wochenenden und Nächte besetzen, dafür weniger unter der Woche eingesetzt und dann auch noch mit Pflegehilfskräften, bei denen noch nicht mal geklärt ist, inwieweit sie Verantwortung übernehmen (Zitat Halletz „…auch die Durchführungsverantwortung den weiterqualifizierten Pflegehilfskräften zu übertragen. Dies gilt es jedoch noch abzuklären“) arbeiten?
    Na, wenn das keine tollen Arbeitsbedingungen werden….

    Gefällt 3 Personen

  6. Nur ein kurzer Kommentar. Die Vorkommentatoren haben das Interview in Teilen schon sehr gut analysiert.

    Viel Text, wenig Inhalt und ganz wichtig: Null Einsicht und Erkennen der momentanen Probleme.

    Gehalt? Wird als mehr als genug bezeichnet. Keine Wertschöpfung? Ach und wo kommen die Rendite ihrer Vorgesetzten her? Dazu die lügen das man im Laufe der Jahren oder über Qualifikation so viel mehr verdienen würde.

    Dazu der unbedingte Willen die Qualität der Pflege in ihren Einrichtungen zu senken (Fachkraftqoute).

    Ich sehe nirgends auch nur einen Satz der den eigenen Arbeitskräften Verbesserung verspricht. Laut Interview wird es weder mehr Gehalt, noch mehr Kollegen oder anderweitig bessere Bedingungen geben. Im Gegenteil es wird noch schlimmer werden wenn der Gesetzgeber nicht knallharte Vorschriften macht.

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  7. Wer glaubt, Hilfskräfte zu befähigen, ärztliche Hilfstätigkeiten zu übernehmen, stelle eine Weiterqualifikation im Sinne der Professionalisierung der, hat nichts von Pflege verstanden. Unsere Kernkompetenzen liegen nämlich woanders: Einschätzung von Risiken, Beratung zu deren Vermeidung und Steuerung aller kompensatorischer Maßnahmen zur Gesundheitsförderung. Das lernt man nicht durch ein bisschen Blutzucker- oder RR-/Pulsmessung. Schon um nur die Werte korrekt einschätzen zu können, braucht es umfassendes medizinisches Verständnis. Das kann nur derjenige als Weiterentwicklung ansehen, für den Pflege bei Körperpflege und Toilettengängen aufhört.

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  8. Es wird sich nichts ändern. Der Haushalt für 2019 ist beschlossen, das Geld was investiert wird, wird für die Defizite in der Pflegeversicherung benötigt, die ist in Schieflage wegen des neuen Pflegebedürftigkeitsbegriffes.
    Das ganze Programm PSG I -III kann in die Tonne.Ob es der neue #Pflegebedürftigkeitsbegriff ist, die Änderungen in der #Pflegeausbildungsverordnung senkt die Wertschätzung des Pflegeberufes obendrein. Das #Pflegepersonalstärkungsgesetzt erst recht. Es fehlt die Finanzierung des Ganzen, komplett.
    Weder die AG in der Pflege noch die Politik hat verstanden. #Pflegekatastrophe ist in vollem Gange.
    Erst wenn groß in den Medien berichtet wird, das Menschen sterben, werden sie begreifen, das es zu spät ist.
    Die Politik hätte die Möglichkeit gehabt zur Einführung der Pflegeversicherung alles richtig zu machen. Leider hat sie es nicht richtig gemacht. Und nun sitzen wir im Sumpf der geldgierigen Investoren, und haben offene Münder, wenn wir ihre Gewinne lesen. Weder Lobbyismus noch Gewinnmaximierung haben im Gesundheitswesen eine Berechtigung. #Pflexit2010 #Pflegepolitik2012

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  9. Hmmm… ich verstehe die Ansichten des Arbeitgeberverbands, sie orientieren sich hauptsächlich am wirtschaftlichen und natürlich weniger im Sinne des Arbeitnehmers.

    Wenn ich mir vorstelle (Berichte von Lehrern aus meiner Fachschule über Motivation, Bildungsstand, Verlässlichkeit usw) Hilfskräfte werden zur Befähigung der Behandlungspflege mit durchgezogen und ich als Fachkraft halte dafür meinen Kopf hin, dann wird mir ganz übel. Abgesehen davon das diese „Fortbildung“ ja eigentlich nur aus der absoluten Not heraus geboren wurde und die Kasse wohlmöglich dieses als Fachkraftleistung finanziert. Ich bin dagegen und werde es in der Praxis auch nicht mittragen falls mein AG solche Anwandlungen haben sollte.

    Mein Tip: Mehr Lohn für Fachkräfte und der Job wird relativ schnell auch für mehr Männer interessant.

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  10. SkillMix funktioniert nur dann, wenn die Fachkräfte mit Entscheidungsbefugnis eine ordentliche Entlohnung, Ausbildung und rechtliche Sicherheit erhalten.
    Ordentliche Entlohnung haben wir schon mal nicht. Wenn 188h Kurs zum Titel Fachkraft führt und der Unterschied in der Entlohnung der Fachkräfte und der angelernten Hilfskräfte quasi nicht vorhanden ist, dann wird Entscheidungsfreude und Bereitschaft für Übernahme der komplexen Aufgaben bei den wirklich pflegefachlich ausgebildeten Kräften nicht höher.
    Und ordentliche Ausbildung. 188h sind es definitiv nicht. Aber auch aufgrund der Einwände der Arbeitgeberverbände wurden die Zugangsvoraussetzungen für Altenpflegeausbildung gefährlich gesenkt. Dieser Bildungswiderstand hat einen bitteren Nachgeschmack.
    Und rechtliche Sicherheit… Der Entwurf widerspricht dem Pflegeberufegesetz, welcher 2020 in Kraft treten soll. Warum soll überhaupt noch eine Pflegefachkraft ihren Weg in der Altenpflege finden? Da ist gar kein Angebot an Arbeitnehmer.

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